Делегирование полномочий руководителем

Крепкое рукопожатие

Делегирование является необходимым управленческим приемом для любого руководителя. При грамотном распределении полномочий можно достичь больших результатов. Однако, делегирование требует соблюдения ряда условий, которые помогут избежать ошибок и оптимизировать рабочий процесс.

Понятие делегирования полномочий

В классическом понимании делегирование означает передачу задания, ответственности, части властных полномочий другому исполнителю. Обычно оно сопровождается одновременным предоставлением средств для достижения поставленных целей и контролем качества полученных результатов. Делегирование полномочий является управленческим приемом для эффективных руководителей и может принести значительные успехи, при соблюдении определенных правил.
Эта возможность часто расценивается, как навязываемая сотрудникам дополнительная работа. Спешим разуверить, делегирование — это долгосрочная основа для распределения обязанностей.
Рассмотрим его признаки, делегирование — это:

  • передача какого-либо задания, ответственности, части властных полномочий;
  • определение цели перед подчиненным, с передачей ему средств и возможностей для ее реализации и постоянным мониторингом за процессом исполнения и результатами;
  • базис для распределения обязанностей;
  • основная работа (а не дополнительная), поручаемая сотруднику.

Руководитель  на фоне подчиненных

Особенности делегирования полномочий

Существует два вида передачи полномочий: вертикальный и горизонтальный.

  1. Вертикальное делегирование — передача прав и обязанностей вниз по уровням организации;
  2. Горизонтальное делегирование — передача права принимать решения сотрудникам, не являющимися руководителями в данной структуре.

Как правило, делегированию подлежат такие виды работы, как:

  • документационная и рутинная работа;
  • деятельность, требующая специализации;
  • малозначительные и частные вопросы;
  • подготовительная деятельность.

В то же время, существует совокупность некоторых управленческих задач, которые могут найти решение только в лице руководителя. Выполнение таких задач, обладает высокой степенью риска, содержит вопросы стратегической важности, либо обладает долей конфиденциальности. Такие решения должны быть приняты с учетом авторитета руководителя.
Часто, к таким вопросам относятся:

  • Принятие важных для организации решений;
  • Установление целей и перспективных направлений компании;
  • Выработка политики предприятия;
  • Осуществление руководства сотрудниками;
  • Задачи с высоким уровнем риска;
  • Дела, исключительной компетентности;
  • Вопросы, имеющие доверительное свойство.

Принципы, правила и степени делегирования полномочий

Подчиненные образно собирают пазлы

Делегирование для эффективного управления должно основываться на определенных принципах, а именно:

  1. Уровень исполнения и действия, которые нужно выполнить должны быть четко определены;
  2. Время исполнения и отчет о результатах обязательно должно устанавливаться начальником;
  3. Коллектив или конкретный сотрудник, на которого возлагаются обязанности необходимо вовремя информировать о всем объеме работы;
  4. Подчиненные должны быть информированы в срок по поводу всех переданных полномочий;
  5. Руководитель обязан оценивать сроки и результаты достижения желаемой цели;
  6. Делегирование необходимо организовывать последовательно, а не стихийно;
  7. Сотрудники должны иметь свободную возможность выбора заданий.

Для грамотного построения системы делегирования, каждый начальник обязан соблюдать некоторые особенности и правила при руководстве:

  • Информированность своих заместителей и сотрудников о передаче полномочий;
  • Лояльность по отношению к подчиненным;
  • Поддержка и взаимопонимание с субъектом делегирования;
  • Оказание необходимого содействия на исполнителя;
  • Предоставление подчиненному свободы в принятии решений;
  • Ограничение контролирующих полномочий в отношении сотрудника;
  • Своевременное получение информации о ходе выполняемой работы.

Степени передачи полномочий различаются по следующим основаниям:

  1. Полное делегирование. В этом случае подчиненный выполняет объем работы полностью и несет за нее ответственность перед руководящим составом;
  2. Ограниченное делегирование. Сотрудник, которому поручено задание выполняет работу, только в очерченных рамках, а ответственность за итоги несет вместе с непосредственным начальником;
  3. Нулевое делегирование. Подчиненный выполняет делегированную работу, однако ответственность за нее несет руководитель;
  4. Обратное делегирование. Получив задание, сотрудник передает пакет полномочий своему начальнику.

Причины нежелания делегирования полномочий

Схема руководитель и его подчиненные

Существуют вполне оправданные риски, согласно которым руководитель может опасаться делегировать свои полномочия заместителям и другим сотрудникам. Начальствующий состав может осознать нежелание передавать свои задания другим подчиненным по нескольким причинам, самые актуальные из них — это:

  • Отсутствие доверия подчиненному;
  • Боязнь получения отрицательных результатов работы;
  • Неумение правильно распределять работу;
  • Понимание собственной незаменимости и уверенность в том, что никто больше не в силах исполнять обязанности руководителя.

В то же время, подчиненные могут высказать нежелание получать дополнительные задания по причинам:

  • Боязнь критики от руководителя за ошибки в процессе работы;
  • Отсутствие исчерпывающей информации, объясняющей выполнение задания;
  • Неуверенность в своих силах;
  • Отсутствие мотивации для принятия ответственности за дополнительные задания.

Таким образом, секрет эффективного руководителя заключается в том, чтобы грамотно распределять обязанности между сотрудниками и следить за организацией трудового процесса. При этом, начальник должен взять на себя ответственность за достижение поставленных целей и применять методы мониторинга и контроля за осуществлением трудовой деятельности.