Компетенции руководителя. Оценка уровня развития компетенций

Компетенции руководителя. Оценка уровня развития компетенций.
Оценка уровня развития компетенций по поведенческим факторам. Именно на основании поведения руководителя в различных ситуациях, можно сделать заключение, насколько та или иная компетенция развита. Уровень достаточности оценивается относительно задач, которые необходимо выполнять руководителю. В качестве, основных профессиональных, компетенций руководителя можно назвать следующие:

Мотивация сотрудников

Управление процессами

Умение разбираться в людях

Способность действовать в условиях неопределенности

Определение приоритетов

Давайте рассмотри уровни развития компетенций и определим, как можно оценить их уровень развития.

Компетенция: Мотивация сотрудников

Недостаток развития данной компетенции проявляется:

руководитель не знает основные мотиваторы своих сотрудников
команда не демонстрирует максимальный результат
одинаковый подход ко всем сотрудникам по способу мотивирования и реализации выполнения задач
ограниченное понимание инструментов мотивации, к примеру может опираться исключительно на финансовую составляющую
склонность только к результату выполнения работы, критерий как выполнятся работа мало интересен
сложность в работе с людьми, с другим отношение к работе (к примеру сотрудников мотивирует карьера, а руководителя максимальная заработная плата, в таком случае они будут говорить на разных языках)
неважно разбирается в людях, редко улавливает их потребности и намеки
шаблонная оценка персонала
снижает производительность всей команды из-за неэффективных инструментов

Нормальный уровень развития:

создает такие условия, при которых люди стремятся показывать максимальный результат
находит эффективные инструменты мотивации, которые вовлекают в работу весь коллектив, все становятся участниками процесса
может задеть нужную струнку каждого человека и заставить его полностью выложиться
высокий уровень самостоятельности ответственных сотрудников
дает каждому сотруднику почувствовать, насколько важна его работа
с ним или под его руководством люди хотели бы работать

Избыточный уровень развития:

сотрудник не всегда справляется с создание командного настроя, поскольку ориентируется на отдельных людей
может казаться что, применяя индивидуальный подход, относится к людям недостаточно беспристрастно порой не в состоянии проявить жесткость, когда ситуация этого требует
перед выполнение работы может слишком затягивать её обсуждение с подчиненными
не всегда охотно поручает работу с ограниченным сроком выполнения

Компетенция: Управление процессами

Недостаток развития данной компетенции проявляется:

сотрудник не находит эффективные пути решения задач, испытывает проблемы с организацией, рабочего процесса
не использует инструменты делегирования и распределение задач по подразделениям
не в состоянии мысленно представить эффективный рабочий процесс
не старается упростить задачи
для выполнения того же объема работы использует больше ресурсов, чем другие сотрудники
малое внимание к деталям
низкий горизонт планирования возможных сложностей и проблем выполнения задач

Нормальный уровень развития:

успешно понимает, какие процессы нужны для выполнения задач, знает, как организовать сотрудников
правильно группирует задачи и назначает ответственных за их выполнение знает, что именно и как надо измерять
в состоянии увидеть возможности интеграции и совместных усилий там, где другие их не усматривают
может упрощать сложные процессы
делает больше, затрачивая на это меньше ресурсов

Избыточный уровень развития:

может постоянно что-то усовершенствовать, тем самым нанося урон рабочему процессу
идея настолько сложна и уникальна, что может с трудом донести до команды, варианты её реализации
уровень детализации процессов и понимания задач, существенно выше чем у его команды, в результате не может донести представлении о том или ином процессе
редко что-либо доводит до конца, т.к. начинает терять интерес к не сложным задачам
может быть постоянно недоволен, поскольку у него и у окружающих завышенные стандарты и ожидания
склонен переоценивать способность других людей адаптироваться к изменениям

Компетенция: Умение разбираться в людях

Недостаток развития данной компетенции проявляется:

нет критериев оценки сотрудников
не может оценить сильные и слабы стороны сотрудников
на его оценке могут слишком сказываться предубеждения и стереотипы
ему может быть свойственно упрощенное понимание людей
склонен к мгновенным, плохо обоснованным суждениям
отсутствует корректировка первоначальной оценки людей, первое впечатление имеет наибольший вес
ошибается в прогнозах поведения сотрудников в краткосрочной перспективе
может невнимательно слушать, уделять мало внимания деталям

Нормальный уровень развития:

сотрудник верно оценивает способности людей, знает сильные и слабые стороны
после некоторого знакомства в состоянии правильно оценить сильные стороны и ограничения людей внутри организации и вне её
может верно предсказать как поведут себя окружающие в различных ситуациях

Избыточный уровень развития:

сотрудник может слишком критически относиться к другим людям
неохотно меняет первоначальное мнение об окружающих
не стремится получить дополнительные сведения или отказывается от них
может неправильно оценить тех, кто раскрывается не сразу, ведет себя тихо и не слишком эмоционально

Компетенция: Способность действовать в условиях неопределенности

Недостаток развития данной компетенции проявляется:

неуверен при переменах или в условиях неопределенности
неважно ориентируется в неоднозначных проблемах, не имеющих четкого решения или ясных последствий
ему может потребоваться больше исходных данных и более систематический подход к неясной ситуации, чем другим сотрудникам
стремится как можно скорее избавиться от задачи, сделав её некачественно
склонен применять один и тот же способ при решении задач

Нормальный уровень развития:

перемены происходят без потрясений, сотрудник их воспринимает как естественный процесс
может хорошо приспосабливаться к изменениям
может принимать решения и действовать в условиях недостатка информации
его не выводит из себя неопределенность, «подвешенное состояние»
ему не требуется во что бы то ни стало закончить начатые дела прежде чем двигаться дальше
он не теряет уверенности в условиях риска и неопределенности

Избыточный уровень развития:

сотрудник склонен к умозаключениям без достаточных оснований
может заполнять пробелы отсутствующими данными
может раздражать окружающих недостаточно конкретными рассуждениями
может отвергать предыдущие решения и накопленный опыт
падок на все новое и рискованное — в ущерб проверенным решениям
склонен к излишним осложнениям

Компетенция: Определение приоритетов

Недостаток развития данной компетенции проявляется:

сотрудник слабо представляет, что совершенно необходимо для решения задач организации, а что является всего лишь приятным дополнением
не выделяет для себя и других немногие критически важные вещи
может полагать, что все одинаково существенно, и без ясной цели загружает делами других сотрудников
периодическим им овладевает жажда действий, он берется за все дела понемногу
не может грамотно распорядиться временем
не может сказать нет, поэтому завален кучей мелких дел

Нормальный уровень развития:

сотрудник расходует свое и чужое время на существенные дела
оперативно выделяет только важные дела, оставляя на потом второстепенные
сразу определяет, что движет к достижению цели, что тормозит
устраняет препятствия; концентрируется на главном

Избыточный уровень развития:

Сосредотачиваясь только на важных делах, может упустить мелкие, которые в дальнейшем могут перерасти в серьезную проблему
может слишком поспешно отвергнуть порядок действий, которого придерживаются другие
может препятствовать применению сложных подходов, поскольку настаивает на максимальном
может перепутать простое с упрощенным
может слишком активно навязывать коллективу свою систему приоритетов