При нововведениях в компаниях у сотрудников часто возникают психологические барьеры к их выполнению. Нередко это связано с непониманием сущности новых правил и профессиональной неподготовленности конкретных работников.
Определение и сущность психологических барьеров
Барьер профессионального непонимания свойственен молодым сотрудникам, которые не имеют значительного практического опыта, в связи с маленьким сроком службы и низкими должностями, занимаемыми в компании. Однако, элементы некомпетентности могут затрагивать и более опытных сотрудников и даже руководителей.
Для преодоления дилетантства нужно работать над повышением профессионального мастерства среди личного состава. Также следует тщательно знакомить сотрудников с нововведениями и раскрывать их смысл для внедрения в работу.
Важным моментом является непринятие инновационного процесса, либо желание остановить его. Создателем и носителем сопротивления является сам работник. Он создает деятельность, мешающую нормальному протеканию процессов адаптации к новое среде, по причинам личного и ситуативного характера. По своей природе психологический барьер к нововведениям является развивающимся явлением. Его этапы различны в зависимости от категорий работников и организации процесса. На этапе внедрения он гораздо выше и сопротивление больше. Развитие же и работа с нововведениями снижает уровень неприятия.
Объясняется этот феномен желанием людей сохранить стабильность и выбрать знакомую и давно известную модель поведения, вопреки чуждому и неизведанному. Человек действует согласно своим жизненным стереотипам, которые призваны обезопасить его от риска потери постоянства.
Причины возникновения психологического барьера
Исследователи отмечают следующие причины сопротивления организационным нововведениям: экономические, личностные и социально-адаптивные. В основном, они зависят от принадлежности людей к определенным психологическим типам.
Среди экономических выявлены следующие:
- Боязнь остаться без работы;
- Нежелание снижения уровня заработка, по причине сокращения рабочего дня;
- Боязнь снижения социального статуса;
- Опасение интенсификации труда, без поднятия заработной платы;
Таким образом, все причины сводятся к потере привычной установленной оплаты труда. Именно поэтому сотрудник формирует стойкую политику против нововведений и инноваций.
К личным причинам психологических барьеров причисляют:
- Непонимание сущности конструктивной критики, восприятие ее как обиды;
- Боязнь того, что новые профессиональные навыки окажутся ненужными;
- Ущемление гордости из-за неудач с нововведениями;
- Уверенность в том, что нововведения повышают монотонность труда и уменьшают чувство собственной значимости;
- Нежелание тратить силы и время на переобучение;
- Боязнь роста интенсивности труда;
- Страх перед неизведанным, в связи с непониманием сущности и результатов нововведений.
Социальные причины психологического неприятия образованы следующими:
- Нежелание принимать новый социально-психологический климат в коллективе;
- Стремление сохранить привычный уклад вещей;
- Боязнь перемены социальной обстановки и неудовлетворения работой;
- Неприятие вмешательства в личные дела, а также лиц, внедряющих инновации;
- Недовольство незначительностью своей роли в процессе внедрения нововведений;
- Уверенность в том, что новые правила выгодны только руководству компании, а не сотрудникам.
Виды психологических барьеров
Различаются следующие виды психологических барьеров к нововведениям на работе.
- Барьер перестраховки. Он заключается в том, что подчиненные опасаются, что нововведение может вызвать негативные последствия. Барьер выявляется в таком поведении сотрудников, как стремление избежать ответственности при внедрении новшества, желание подстраховаться письменными указаниями, инструкциями и т.д. Барьер перестраховки встречается в административно-командном стиле управления. Поэтому нововведения служат цели перестройки методов управления, поощрения инициативы, пересмотра критериев оценки подчиненных и поощрение их по исполнительности и результатам работы.
- Барьер традиции. Одной из самых трудных причин перехода на новые правила является необходимость изменения уже существующих методов работы на инновационные способы. Прежние навыки работы позволяют выполнять действия быстро и без напряжения. Естественно, что все новое, на первый взгляд, лишает человека эффективности и кажется ему нецелесообразным. Такой барьер возникает у людей с продолжительным трудовым стажем работы на одном месте. В то время, как молодые сотрудники активнее вовлекаются в новое дело, хотя и сталкиваются с другими видами барьеров.
- Барьер идиллии. Этот вид психологического барьера знаком сотрудникам, имеющим достаток на работе и устойчивое материальное положение тем, кто удовлетворен условиями и результатами труда. Они не привыкли рисковать и всегда довольствуются уже существующим. Чтобы ускорить процесс перестройки деятельности организации, нужно искоренить такое поведение и придумать систему стимуляции деятельности сотрудников и приспособления их к новым условиям.
- Барьер боязни потери заработной платы. Любые технические, организационные или технические изменения влекут за собой боязнь у подчиненных потерю вознаграждения за результаты работы. Это обычно снижает активность у сотрудников. Поэтому необходимо раскрывать для них перспективы профессионального роста и стимулировать повышением материального благополучия вне зависимости от введенных инноваций.
- Барьер потери места работы. С нововведениями многие работники боятся потерять свою должность, поскольку вслед за ними обычно следует сокращение штата или перемещение на более низкую позицию на работе.
Как преодолеть психологические барьеры
Ответственность за преодоление психологических барьеров входит в компетенцию работы руководителя. Чтобы избежать сопротивления нужно следовать простым правилам, а именно:
- Активно вовлекать сотрудников в принятие нововведения;
- Внимательное изучение позиции подчиненных и исследование отрицательных и положительных результатов их реакции;
- Работа с конструктивной критикой сотрудников и обращение внимания на их пожелания;
- Создание мотивационных механизмов привлечения работников в новые процессы;
- Создание зависимости профессиональной реализации подчиненных и их работы с нововведениями;
- Информационное обеспечение нововведений. Объяснение их сущности и реальной пользы, демонстрация реальных примеров;
- Не сковывайте инициативу подчиненных;
- Раскрытие возможности карьерного роста, создания планов на будущее членов организации в связи с новыми правилами работы.
Постоянный мониторинг процесса введения инноваций и контроль за реакцией подчиненных позволить успешно справиться с ситуацией и получить положительные результаты.