Внедрение модели компетенций, методы оценки персонала

Оценка персонала, внедрение модели компетенций

После того, как была сформирована модель профессиональных компетенций, перед компанией стоит задача её внедрение. Внедрение модели компетенций, является ключевым моментом, многие компании потратив значительные усилия уделяют крайне мало времени и внимания процессу внедрения. На самом деле обладая данным инструментом HR уже несет большую ответственность за прием сотрудника. У него есть понимание, какой сотрудник необходим компании.  Тут встает вопрос, какие компетенции важнее, редко встречается специалист, у которого, профиль компетенций на 100% подходит работодателю.   В качестве примера ранжирования рассмотрим следующий метод.

Метод попарного сравнения компетенций

Суть метода состоит в следующем. Все компетенции сравниваются между собой. Если при сравнении мы понимаем, что одна из них важнее мы ей присваиваем индекс 2 второй компетенции 0.  Если одинаковый вес, присваиваем обоим 1.

Пример метода попарного сравнения

 Стратегическое мышлениеСоздание командыАдаптация к изменениямИтог в баллах:
Стратегическое мышлениеX112
Создание команды1X23
Адаптация к изменениям10X1

Оценка персонала

После оценки важности компетенций, можно приступать к внедрению модели компетенций и оценке персонала.

Цели оценки персонала

Проводя оценку персонала необходимо определить цель проведения и состав группы. Перед проведением мероприятия необходимо провести разъяснительную беседу с персоналов, а также подготовить содержательную часть мероприятия. В дальнейшем можно составить годовой график проведения, чтобы каждый работник понимал в какой период будет проводится анализ результатов, и оценка действии и готовился к ним. Это будет существенно повышает КПД персонала.

В качестве базовых целей проведения оценки персонала рассматриваются следующие:

  • определить уровень развития компетенций;
  • cоздание кадрового резерва;
  • определение зон развития и составление тренингов программ;
  • корректировка системы оплаты труда.

Рассматриваем два параметра:

  • результат — количественные показатели, которые были достигнуты за отчетный период времени;
  • действия – каким образом были достигнуты результаты, за счет чего?

Методы оценки персонала

  • Тестирование, анкеты, оценочные листы, оценка методом 360 градусов.
  • Индивидуальная беседа.
  • Тестирование с целью оценки профессиональных знаний, психологическое тестирование.
  • Кейсы: ситуации для анализа, письменные задания.
  • Ролевые игры.
  • Ассессмент.

Оценка с помощью ассесмента проводится исключительно при наличии модели компетенций.

  • Продолжительность 1-2 дня. При проведении необходимо учитывать следующие правила.
  • Количество участников не более 7.
  • Количество наблюдателей 3-4, на одного наблюдателя не более 2- х человек.
  • При смене упражнений наблюдателям лучше тоже менять оцениваемого, для получения более объективной оценки.
  • Каждое упражнение направлено на выявление не более 4- компетенций.
  • Компетенции в упражнениях должны повторяться.
  • По итогам проведения, каждый участник должен получить обратную связь.