После того, как была сформирована модель профессиональных компетенций, перед компанией стоит задача её внедрение. Внедрение модели компетенций, является ключевым моментом, многие компании потратив значительные усилия уделяют крайне мало времени и внимания процессу внедрения. На самом деле обладая данным инструментом HR уже несет большую ответственность за прием сотрудника. У него есть понимание, какой сотрудник необходим компании. Тут встает вопрос, какие компетенции важнее, редко встречается специалист, у которого, профиль компетенций на 100% подходит работодателю. В качестве примера ранжирования рассмотрим следующий метод.
Метод попарного сравнения компетенций
Суть метода состоит в следующем. Все компетенции сравниваются между собой. Если при сравнении мы понимаем, что одна из них важнее мы ей присваиваем индекс 2 второй компетенции 0. Если одинаковый вес, присваиваем обоим 1.
Пример метода попарного сравнения
| Стратегическое мышление | Создание команды | Адаптация к изменениям | Итог в баллах: | |
|---|---|---|---|---|
| Стратегическое мышление | X | 1 | 1 | 2 |
| Создание команды | 1 | X | 2 | 3 |
| Адаптация к изменениям | 1 | 0 | X | 1 |
Оценка персонала
После оценки важности компетенций, можно приступать к внедрению модели компетенций и оценке персонала.
Цели оценки персонала
Проводя оценку персонала необходимо определить цель проведения и состав группы. Перед проведением мероприятия необходимо провести разъяснительную беседу с персоналов, а также подготовить содержательную часть мероприятия. В дальнейшем можно составить годовой график проведения, чтобы каждый работник понимал в какой период будет проводится анализ результатов, и оценка действии и готовился к ним. Это будет существенно повышает КПД персонала.
В качестве базовых целей проведения оценки персонала рассматриваются следующие:
- определить уровень развития компетенций;
- cоздание кадрового резерва;
- определение зон развития и составление тренингов программ;
- корректировка системы оплаты труда.
Рассматриваем два параметра:
- результат — количественные показатели, которые были достигнуты за отчетный период времени;
- действия – каким образом были достигнуты результаты, за счет чего?
Методы оценки персонала
- Тестирование, анкеты, оценочные листы, оценка методом 360 градусов.
- Индивидуальная беседа.
- Тестирование с целью оценки профессиональных знаний, психологическое тестирование.
- Кейсы: ситуации для анализа, письменные задания.
- Ролевые игры.
- Ассессмент.
Оценка с помощью ассесмента проводится исключительно при наличии модели компетенций.
- Продолжительность 1-2 дня. При проведении необходимо учитывать следующие правила.
- Количество участников не более 7.
- Количество наблюдателей 3-4, на одного наблюдателя не более 2- х человек.
- При смене упражнений наблюдателям лучше тоже менять оцениваемого, для получения более объективной оценки.
- Каждое упражнение направлено на выявление не более 4- компетенций.
- Компетенции в упражнениях должны повторяться.
- По итогам проведения, каждый участник должен получить обратную связь.
