В настоящий момент разрыв между знаниями, получаемыми студентами в институте и реальными знаниями и навыками, которые требуются на предприятии, по-прежнему велик. Это связано не только с уровнем образования, но и проблемами на предприятиях. Редкий HR специалист может сформулировать профиль профессиональных компетенций для той или иной должности. Именно спрос рождает предложение, именно предприятия должны формировать набор требуемых знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник при поступлении на работу.
Что же такое профессиональные компетенции? Как осуществляется разработка и формирование профессиональных компетенций? Именно на эти вопросы дается ответ в данном материале.
Правила разработки профиля профессиональных компетенций
Профессиональные компетенции – компетенции, характеризующие группу должностей
Разработка профиля профессиональных компетенций очень трудоемкий процесс, который начинают с основных групп должностей. К примеру, если Компания занимается продажами, разработку необходимо начинать с должностей Менеджеров отдела продаж.
Стандартной модели компетенций не существует. У каждого предприятия для схожих должностей она может кардинально отличаться.
Возможен вариант, когда при составлении профиля компетенции, берётся за основу данные других компаний, но к этому нужно подходить обдуманно. Если к примеру, взять менеджеров отдела продаж, то следует учитывать, что для продажи сложных технических продуктов и обычных товаров, и услуг будут некоторые совпадения по профилю, но и буду существенные отличия.
В разработку профиля компетенций должен быть привлечён HR специалист и линейные руководители и ТОП менеджеры. Важно, чтобы каждый на своём уровне придерживал этап создание и активно участвовал. Перед началом необходимо вооружиться литературой по данной тематике.
При формировании профиля профессиональных компетенций важно привлекать сотрудников подразделений, для уменьшения сопротивления внедрению. Это не обязательно делать на каждом этапе, но чем регулярнее это происходит, тем легче будет этап внедрения новой системы.
Этапы формирования профессиональных компетенций
План проекта.
Видение конечного результата, как организация сможет применить результат работы в дальнейшем? Сроки реализации. Важно определиться с какой целью создается модель компетенции. В данном случае возможны два варианта.
- Через профиль компетенции в дальнейшем будет осуществляться вся система управления и развития персонала. Оценка уровня развития, а также процесс обучения будет происходить через модель профессиональных компетенции.
- Построение модели необходимо для приема большого количества персонала и необходимо для стандартизации методов отбора.
После того, как мы определись с целью проекта, необходимо убедить линейных менеджеров в его необходимости.
После этого необходимо определить время для реализации данного проекта. В среднем на формирование профиля профессиональных компетенций уходит от 2-4 месяцев.
Создание проектной команды
Необходимо определить руководителя группы. Продумать, кого необходимо включить дополнительно, кто будет являться экспертом мнения. Какая литература будет использована.
Проектирование модели компетенций: сбор и анализ информации
На данном этапе важно обратить внимание на работу подразделений. Собрать все примеры стандартного поведения, которые являются успешными. На основании собранных данных сформулировать примеры стандартов поведения, которые в будущем будут приносить положительный результат.
Источниками информации служат сотрудники, руководители, коллеги, клиенты, партнеры, наставники, тренеры.
В качестве методов сбора информации можно использовать следующие:
- Анализ работы подразделения
- Проведение фокус-групп
- Составление опросных листов, проведение опросов сотрудников подразделения
- Мозговой штурм проектной группы
- Рабочие группы с сотрудниками и руководителями
Определение уровней моделей компетенции
На этом этапе необходимо составить матрицу приоритетов, что важно, что нет. Для проведения данной работы необходимо разделиться на несколько групп. Каждая группа индивидуально прорабатывает каждый пункт. Далее необходимо собраться и объединить результат работы.
Важно помнить, что модель должна содержать ограниченное количество компетенций и уровней, чем их больше, тем больше возникает сложностей с внедрением и применением.
Нет точной рекомендации, сколько уровней оптимально. В моделях компетенций, внедрённых на предприятиях, встречаются как 3-х ступенчатые, так и модели которые содержат 7 ступеней. Чаще всего применяют 4-х ступенчатую. Далее необходимо определить значения для каждого уровня развития, прописать эталон.
Пример построения уровней развития компетенции.
В качестве примера предлагаем рассмотреть компетенцию менеджера по работе с ключевыми клиентами.
Компетенция: Обслуживание с максимальным учетом потребности клиента.
Определение:Желание помочь и обслужить клиента так, чтобы удовлетворить его потребности наилучшим образом. Это качество выражается в усилиях, которые человек прикладывает, чтобы понять, чего именно ожидает и хочет клиент, и чтобы обеспечить ему обслуживание на высоком уровне, которое станет основой для долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества. Клиентом считается любой человек или организация, которая предоставляет услуги (это может быть внутренний клиент, коллеги любого уровня, партнеры потребители и т.д.
- Уровень 1. Сотрудник несет личную ответственность за качество обслуживания
Поведенческие признаки данного уровня.
- Отвечает на запросы клиентов.
- Держит клиента в курсе продвижения проекта или задачи.
- Лично удостоверяется, что клиент получает то, за чем он обратился.
- Принимает меры, необходимые для решения любой проблемы.
- Полностью предоставляет себя и своё время в распоряжении заказчика (к примеру, тратить дополнительное время и усилия, когда это нужно клиенту)
- Уровень 2. Умеет определить истинные потребности клиента, лежащие в основе всего остального и предпринять нужные действия.
Поведенческие признаки данного уровня.
- Стремиться узнать больше о бизнесе и потребностях клиента.
- Подбирает уже существующие продукты или услуги ( которые могут быть адаптированы к индивидуальным потребностям клиента) под те потребности клиента, которые лежат в основе всего.
- Предугадывает, что будет нужно клиенту в средне- и долгосрочной перспективе.
- Проводит много времени в общении с клиентом, стремясь лучше понять его потребности.
- Уровень 3. Действует с позиции и в интересах долгосрочной взаимной выгоды.
Поведенческие признаки данного уровня.
- Умеет заслужить доверие клиента, которое позволит давать советы или направлять клиента в его выборе.
- Уделять больше внимания построению долгосрочных отношений на будущее и будущим прибылям, чем сегодняшним интересам.
- Предлагает взаимовыгодные действия для построения долгосрочных отношений с клиентом.Вовлекается с клиентом в процесс принятия решений.
Формирование профилей компетенций под конкретные должности.
На этом этапе задача проверить соответствие компетенций ролям. Это должен сделать непосредственный руководитель подразделения. Если ему всё понятно, то систему можно внедрять. Если нет, необходимо доработать совместно с HR отделом. Ниже представлен профиль компетенций на должность регионального руководителя.
| Развитие бизнеса | 1 | 2 | 3 |
|---|---|---|---|
| Обслуживание с максимальным учетом потребностей клиента | X | ||
| Работа с клиентами | X |
| Работа с людьми | 1 | 2 | 3 |
|---|---|---|---|
| Активный подход к сотрудничеству | X | ||
| Лидерство | X |
| Достижение результата | 1 | 2 | 3 |
|---|---|---|---|
| Нацеленность на результат | X | ||
| Качество принятия решений | X | ||
| Понимание функционирования бизнеса | X |
