Для повышения производительности сотрудников руководителям компаний необходимо больше внимания уделять вопросам мотивации персонала. В России чаще всего это понятие связывают только с финансовыми надбавками, премиями и бонусами. Как показывает практика ведущих мировых компаний, деньги не всегда являются основой повышения лояльности сотрудников. Конечно, уровень жизни влияет на качество работы в целом, но вот добиться от человека полной отдачи можно только применив комплексную модель мотивирования, в которой гармонично сочетаются как материальные, так и нематериальные стимулы.
Примеры мотивации сотрудников
Дать сотрудникам почувствовать себя частью единой, сплоченной команды и сделать так, чтобы они с полной отдачей выкладывались при выполнении заданий и проявляли инициативу – это и есть мотивация.
Совет! При выборе конкретных способов воздействия нужно тесно сотрудничать со службой по персоналу и линейными руководителями отделов, которые непосредственно в ежедневном режиме общаются с людьми и знают их насущные проблемы и потребности.
Существует несколько основных методов нематериального мотивирования, а именно:
- Карьерный рост. Здесь очень важно, чтобы сотрудник чувствовал свою перспективу в компании и что продвижение по карьерной лестнице, это не просто способ заманить ценного специалиста, а реальная практика, которая действительно работает на предприятии.
- Возможность участвовать в совещаниях и принимать решения. Многие хотят чувствовать свою значимость и причастность к достижениям фирмы.
- Решение личных проблем. Например, сотруднице необходимо найти хороший детский сад для ребенка. Специалисты службы по персоналу могут посодействовать ей, а все расходы по устройству компания может взять на себя.
- Возможность обучения. Организация курсов, тренингов, тимбилдингов и других образовательных мероприятий, позволит вам добиться лояльности сотрудников, а также повысить уровень их профессиональных знаний.
- Просто больше разговаривайте с подчиненными и обязательно здоровайтесь с каждым по имени. Можно также поставить на столы персонала табличку с именем и должностью. Людям нравится чувствовать свою значимость и нужность, поэтому уделяйте внимание всем сотрудникам лично, даже если результат их работы не так очевиден, как, например, менеджеров в отделе продаж. В крупных компаниях, естественно, нужно перераспределить эти функции между линейными руководителями отделов.
- Гибкий график или один плавающий выходной на неделе, чтобы у людей была возможность решать свои личные вопросы и при это не отпрашиваться как школьникам.
Управление системой мотивации
Для организации эффективного менеджмента в области нематериального стимулирования, важно, сначала грамотно выстроить мотивационную модель.
Конечно, она будет тесно переплетена и с материальными аспектами, так как на одном вдохновении вряд ли удастся удержать большинство значимых сотрудников.
Необходимо помочь людям выстроить четкий баланс «Дом-Работа». Сотрудники отдела по работе с персоналом в тандеме с руководителями всех уровней должны выработать план мероприятий по нематериальному обеспечению мотивационных мер.
Стоит помнить! Процесс, направленный на мотивацию, должен быть постоянным и непрерывным для того, чтобы персонал не утратил доверие и ощущал постоянную поддержку со стороны своего работодателя.
Самым трудоемким в создании такой модели будет процесс сбора личной информации о каждом человеке, его желаниях, предпочтениях, увлечениях и проблемах, а также систематизация полученных данных и выработка адекватных и эффективных мер.
Универсальных средств там, где дело касается человеческого фактора, быть не может. То, что хорошо одному, другому может быть не по душе или доставлять неудобства. Например, совместные выезды на природу, корпоративные вечеринки и т.д. приносят удовольствие далеко не всем, кто-то предпочитает провести время с семьей или просто полежать на диване в свой законный выходной. Правда, совсем другое дело, когда вечеринка будет намечена на рабочий день, например, предпраздничный, от такой замены вряд ли кто-то сможет отказаться.
Принципами нематериальной мотивации остаются те, которые относятся к созданию атмосферы вовлеченности в единый организм компании. Здесь каждый должен понимать свою значимость и быть отмечен руководством, независимо от должности и срока работы в организации.
Оценка результатов мотивационных мероприятий
При всем желании работодателя, посчитать в точном количественном выражении эффект каждого способа мотивации при помощи нематериальных стимулов практически невозможно. Но отслеживать результативность проделанной работы можно и нужно.
Важно! Информацию можно получить при помощи различных методик, например, личной беседы, анкетирования (анонимного и нет) или комплексной оценки эффективности всего отдела.
В некоторых компаниях один раз в год предлагается задание для всех сотрудников, независимо от должности, возраста и пола, самостоятельно внести предложения по методам мотивирования и указать на достоинства и недостатки текущей системы. Основой этого метода будет получение, обработка и обязательное внедрение самых ценных предложений. Тогда, люди смогут почувствовать свою значимость и у них в сознании закрепится образ честного, социально-ответственного работодателя, а это немаловажный фактор, при оценке уровня удовлетворенности работой.
По данным социологических опросов, простое личное поздравление руководителем с днем рождения каждого подчиненного, приводит к росту уровня лояльности как минимум на 10%. Такой работодатель рассматривается как друг, офис — как дом, а дом и друзей очень сложно променять на новые, даже самые заманчивые предложения.
Выбирая подходящую методику, необходимо помнить, что ее центральным звеном должна стать личность, а не скупые формализованные описания, тогда успех непременно гарантирован.
