Факторы, влияющие на построение системы адаптации сотрудников

Факторы влияющие на адаптацию персонала

Чтобы построить логичную и эффективную систему адаптации, нам нужно знать, на какие факторы надо обращать внимание при ее построении. Вот эти факторы:

1.Решение реальных проблем, связанных с адаптацией

Есть компании, которые не уделяют внимания тому, как входят сотрудники в новый коллектив, как они адаптируются к корпоративной культуре, как они вообще чувствуют себя. Руководство уверено, что с адаптацией проблем никаких нет, новых сотрудников адаптировать не нужно, в этом просто нет необходимости. Пришел новичок, сел на рабочее место и начал трудиться.
Руководители с такой установкой будут внедрять систему адаптации только тогда, когда, как говорится, гром грянет, когда возникнет реальная необходимость для того, чтобы начать адаптировать сотрудников. А необходимость появляется, когда появляется проблема.
Например, в компании возросла текучесть кадров в период испытательного срока. Статистика показала, что в первые три месяца увольняются 80% сотрудников. Велика вероятность, что и руководство, и HR-специалисты свяжут эту проблему напрямую с отсутствием системы адаптации.
Как мы видим, в любой компании внедрение системы адаптации будет оправданным и восприниматься как необходимость, если только она будет решать конкретные проблемы. Задача эйчара в том, чтобы предложить руководителю конкретные факты, которые докажут, что именно плохая адаптация вызывает кучу проблем.

2.Адаптация проводится в испытательный период

Любая компания заинтересована в качественном и быстром вхождении новичка в курс дела. А поскольку основные риски связаны с увольнением как раз в период испытательного срока, то и процедуры адаптации актуальны именно в этот период времени.

3.Подсистема адаптации зависит от качества найма.

Адаптация является подсистемой более глобальной системы — управления персоналом. И наибольшее влияние она испытывает со стороны другой подсистемы – найма (рекрутмента).
Представьте себе, что компания проводит отбор персонала только с одной целью – идентифицировать компетенции кандидатов и сопоставить их с вакантной должностью. Иначе говоря, удостовериться в процессе интервью, что информация из резюме соответствует действительности и отвечает требованиям вакансии.
Если подходить к подбору с этой точки зрения, то цель службы рекрутмента будет заключаться только в том, чтобы побыстрее нанять нового работника. Из-за этого рекрутеры иногда осознанно или неосознанно подбивают компетенции соискателя под требования вакансии. Они проводят отбор, выискивая, почему данный кандидат подходит организации, не задумываясь о том, подходит ли организация этому кандидату. Получается, что рекрутеры все свои интервью проводят для того, чтобы выявить из компетенций соискателя наиболее подходящие для себя.

Вы можете сказать, что здесь все логично. Мы оцениваем людей как раз на предмет того, насколько он подходит на нашу вакансию. Ошибка в том, что мы оцениваем соответствие данного кандидата только профессиональным требованиям, забывая про все остальное: про его ожидания, нашу корпоративную культуру, будущих коллег. Эффект поднимающегося теста все равно проявится. Все негативные внутренние установки человека, все его неоправданные ожидания и тому подобное – все это рано или поздно вылезет наружу.
Это станет причиной его увольнения еще до окончания испытательного срока. Исходя из этого фактора, HR-служба должна вывести для себя такое правило: подсистему адаптации следует выстраивать в прямой связи с подбором персонала.