Говорят, что надо не избегать конфликтов, а эффективно их спасать.
Принципиальными для развития конфликта являются такие чисто психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегия их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причине возникают конфликты с разными моделями развития, разными последствиями для их участников.
Например, изменение технико-технологического процесса в цехе привело к тому, что, по мнению начальника цеха, существование одного из участков как самостоятельного подразделения нецелесообразно.Начальник этого подразделения категорически не соглашался, противопоставляя свои аргументы.
Основные модели конфликтов
Деловой спор. В данной ситуации — это противостояние точек зрения по поводу того, какое техническое или организационное решение является лучшим, как реализовать принятое решение, какова оптимальная последовательность организационных действий и тому подобное.
Оппоненты верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути ее достижения. Общение становится более интенсивным, они анализируют ситуацию, сильные и слабые стороны обеих точек зрения.
Если отношения участников характеризуются доброжелательностью, сохраняются элементы благоприятных отношений, то в этой ситуации будет принято действительно лучшее решение или найден третий вариант, который удовлетворяет обе стороны.
Формализация отношений. Обнаружив разногласия между собой по конкретному вопросу реорганизации в цехе, участники ситуации могут вместо ограничения зоны своей спора, наоборот, перейти к ее расширению. Они начнут выставлять друг другу претензии и с других аспектов взаимодействия. («Я уже не раз убеждался, что вы, не разобравшись в деле, сразу же начинаете спорить …», «Вы всегда принимаете, решение ни с кем не посоветовавшись …», «Легко вам принимать решения, выполнять их другие будут …»). Дискуссия переходит на стиль работы, вспоминаются прежние ошибки, допускаемые выпады против личности, которые быстро формируют у оппонентов убеждению, что изменить позицию друг относительно друга не удастся. В таком случае партнеры могут отказаться от анализа данной проблемы, избрав официальные способы принятия решения («Вы начальник — вам виднее «,» Я вижу, что нам не договориться, поэтому считайте, что это — приказ «).
В результате межличностных отношениях ухудшаются, общение становится сугубо официальным, партнеры не стремятся к контактам, межличностных отношений.
Психологический антагонизм. При таком развитии модели конфликтной ситуации реальная зона разногласий является неопределенной, с субъективною тенденциею к ее увеличению. Это означает, что участники ситуации не могут четко определить, в чем состоят их разногласия, но явно склонны это преувеличивать («У нас не может быть ничего общего …»,» Мы абсолютно разные люди … «и т.д.). Это основывается на том, что отношения между» противниками «набирают формы взаимного отталкивания, любой контакт или предмет может стать источником разногласий.
Психологически участники ситуации откровенно друг друга не воспринимают, попытки повлиять друг на друга если и делаются, то в открыто враждебных действиях.
Если у начальника цеха и начальника подразделения до этого были разногласия, если в них накопились взаимные претензии и обиды, если относятся друг другу с настороженностью и подозрительностью, то новый спор может подорвать основы их отношений. Для этого достаточно посмотреть на ситуацию предвзято и увидеть в поведении друг друга лишь намерения сделать «назло». Тогда руководитель подразделения будет считать, что начальник цеха хочет его освободить, он под него просто «копает», создает ему дополнительные трудности. А начальник цеха в противодействиях начальника подразделения будет видеть реакцию по отношению к нему лично. («Он противодействует мне во всех начинаниях …»,» Он настраивает против меня коллектив «.)
Таким образом, не сам факт, предмет разногласий является решающим в модели конфликтной ситуации, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношения ее участников.
